Wandel und Krise

Wer sollte bleiben und wer sollte gehen

Die jüngsten Entwicklungen rund um die deutsche hurlaubsfluggesellschaft Condor werfen ein Licht auf eine der schwierigsten Fragens des Krisenmanagements, seine Nachwehen, und der organisatorischen Umgestaltung im Allgemeinen: Welche Mitarbeiter müssen unbedingt gehalten werden und welche sind leicht zu ersetzen sind.

Obwohl die Wissenschaftlers verkünden human resourcen sind die wichtigste Ressource für jede Unternehmenstätigkeit, ein Krisen- oder Veränderungsszenario stellts finanzielle Grenzen auf die Möglichkeiteny Mitarbeiter an Bord zu halten. Deshalb ist es von entscheidender Bedeutung, die Struktur der Belegschaft in allen Arten von Szenarien zu optimieren.

Während einer Krise, Mitarbeiter werden zunehmend angezogen, um suchen unter für bessere Chancen und verlassen ihr Unternehmen weil sie glauben es nicht in der Lage sein könnte zu überleben oder den Arbeitnehmern keine langfristigen Chancen zu bieten. Leider sind es in den meisten Fällen die besten Leute, die entscheiden zuerst zu gehen. Beibehaltung sie kann zu einer Frage des Überlebens werden. Im Gegensatz dazu, bei einer Fusion oder einem anderen Unternehmensübergang, Organisationen können entweder überflüssige Stellen haben oder doppelte Stelleninhaber, was zus die Frage aufwirft: Wer sollte bleiben und wer sollte gehen?

Beide Szenarien zeigen deutlich zeigen die Notwendigkeit eines soliden Verständnis der der Fähigkeiten der Belegschaft, als auch die erfolgreiche Management von die Bindung von Humanressourcen. Werfen wir also einen Blick auf die Optionen.

Wissen über die Fähigkeiten der Arbeitskräfte

Traditionelle Organisations verlassen sich Stellenbeschreibungen zur Beschreibung der Aufgaben und zur Definition der wichtigsten Rollen mitin einem Unternehmen. Auch wenn dies bei der Einstellung neuer Mitarbeiter mehr oder weniger zutreffend sein mag, typischerweise diese Beschreibungen sind selten revisüberarbeitet sobald der Stelleninhaber eingestellt ist. Außerdem, Jeder Einzelne neigt dazu, die Rolle, für die er oder sie ursprünglich eingestellt wurde, auf der Grundlage der in die Rolle eingebrachten Kompetenzen zu verändern. Als Ergebnis, der Vergleich von Stellenbeschreibungen bei der Festlegung von Entlassungen oder der Vergleich möglicher doppelter Stellen während eines Fusionsprozesses nicht notwendignicht unbedingt zu optimalen Ergebnissen führen.

Wir schlagen die Verwendung von Jobportfolios vor, die in regelmäßigen Abständen festgelegt werden die außerdem incorporate beides, aus der Sicht der Unternehmensleitung und der Arbeitnehmer. Ein Stellenportfolio wird teilweise durch die Erwartungen des Managements definiert und durch die tatsächlichen Tätigkeiten des Stelleninhabers ergänzt. Unter Natur, Beide Seiten sind tendenziell von verschiedenen Vorurteilen beeinflusst, die auf den Interessen des Arbeitnehmers und des jeweiligen Vorgesetzten beruhen. Um dieses Problem anzugehen, jedes Stellenportfolio sollte von einem externen Experten erstellt oder überprüft werden mit Kenntnissen über dem jeweiligen Thema. Darüber hinaus sollte tseine Neutralität insbesondere bei Redundanzentscheidungen gewährleistet. Offensichtlich, muss der externe Experte die Rollen aus einer kommerziellen oder operativen Perspektive verstehen und nicht aus einer HR–Perspektive verstehen.

Vier Ebenen der Mitarbeiterbindung

Die Mitarbeiter neigen dazu, aus einem der vier Gründe für die Mitarbeiterbindung bei einem Unternehmen zu bleiben, oder einer Kombination von ihnen:

1. Gesetzliche Aufbewahrung
2. Verhaltensbasierte Retention
3. Beibehaltung des Pflichtbewusstseins
4. Emotionale Bindung

Gesetzliche Aufbewahrung

Der offensichtlichste Weg zur Mitarbeiterbindung ist über gesetzliche oder vertragliche Maßnahmen, die entweder auf Entschädigungsstrukturen oder auf der Anwendung langfristiger Maßnahmen beruhen könnenDauer Kündigungsfristen. Allerdings, es muss ist zu beachten, dass diese Methode des Verbleibs fördert opportunistisches Verhalten und das Risiko, dass ein Arbeitnehmer überkompensiert wird oder eine Kündigungsfrist genießt, die dies erforderliche Flexibilität. Mit Hilfe von Fachinformationen und Marktkenntnissen könnenes helfen bei der Festlegung einer angemessenen Einbehaltung Regelung.

Verhaltensweisen



Selbstbehalt

Diese Ebene der Zurückhaltung kann als Zurückhaltung durch Stabilität bezeichnet werden. Innerhalb einer stabiles Umfeld, Mitarbeiters bleiben eher, da sie sich an ihre Umgebung gewöhnt haben Umgebung gewohnt sind. In Zeiten von organisatorischen Veränderungwird dieses besondersbesonders wichtig. Unter Natur, Der Wandel beseitigt die Stabilität und schafft eine Atmosphäre der Ungewissheit, die die Menschen zum Weggehen bewegt. Richtiges Veränderungsmanagement, das mit Hilfe von Branchenexperten durchgeführt wird, kann die Teile der Unsicherheit und daher ein klares Bild von einer stabilen Zukunft zeichnen.

Beibehaltung des Pflichtbewusstseins

Die Arbeitnehmer fühlen sich verpflichtet, wenn ihre Arbeitgeberorganisation investiert in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung. Dies als Chance zur Mitarbeiterbindung zu nutzen, wird als erfolgreich angesehen, wenn die Investition der Organisation ihren eigenen Bedürfnissen und den Bedürfnissen des Mitarbeiters entspricht. Diese Aufgabe lässt sich am besten in maßgeschneiderten Schulungen lösen, die auf gegenübers Herausforderungen der Branche und der Organisation gleichermaßen.

Emotionale Bindung

Emotionen sind das stärkste Mittel, um Menschen an sich zu binden, egal ob es sich um Ziele oder Organisationen handelt. An Licht das emotionale Feuer, Organisationen müssen eine klare Vision und ein klares Ziel haben und kommunizieren, das ist auf allen Ebenen der Organisation durchgesetzt werden. Dieser Drilldown erfordert eine eine große Zielstrebigkeit und das Vertrauen auf allen Ebenen der Organisation, dass eine Krise oder ein Wandel zu einer erfolgreicheren und damit besseren Zukunft führt, was wiederum durch ein klares Bild der Zukunft unterstützt wird.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Umgang mit Arbeitnehmerentscheidungen ist wichtig für jeden organisatorischen Übergang. In Anbetracht der Bedeutung, Die Sichtweise der Personalabteilung allein ist nicht ausreichend und sollte durch eine unvoreingenommene Expertenmeinung ergänzt werden mit einem Verständnis für Marktdynamik und das Unternehmen im Allgemeinen.